NEWS

Ces dernières semaines lors de discussions avec des amis, clients, prospects sur le thème du coaching, une constante se dégageait : Comment choisir le "bon" accompagnant ? question somme toute légitime de la part de mes interlocuteurs, mais pas pour le moins "épineuse". Comment ne pas rentrer dans des généralités éventées tout en donnant des principes utiles au plus grand nombre. Cependant, à l'époque où le terme coaching pullule dans tous les domaines (entreprise, fitness, nutrition, financier… j'ai même vu coach canin), et de "l'influence" qu'un mentor/coach, peut avoir sur la personne accompagnée, la rédaction de cet article pouvait apporter quelques réponses lors du choix de l'accompagnant.

Les principes que j'évoque ici, fruit de mon expérience en tant que client et d'accompagnant sont à prendre comme un tout cohérent, une recette de plusieurs ingrédients dont vous êtes le cuisinier. À défaut de garantir un accompagnement fructueux, ils devraient, limiter les mauvaises surprises et les désillusions.

1. Une expérience significative de l'entreprise (Autorité)

En premier lieu, renseigner vous sur l'expérience réelle de votre interlocuteur en entreprise. La nature du mentorat, de l'exécutive-team coaching est avant tout d'accompagner un individu, une équipe, un comité de direction dans l'atteinte d'un résultat spécifique professionnel. Les métiers de psychologue et de coach sont à l'écart et répondent à des problématiques différentes. Pour apprendre à jouer de la guitare, n'est-il pas préférable, de choisir un professeur avec une expérience concrète de l'instrument plutôt qu'un as de la théorie ?  Plus le coach aura eu des expériences riches (succès - échec) dans diverses fonctions, domaines plus il sera à même de vous suivre de manière juste.

La connaissance du domaine en revanche n'est pas nécessaire. Elle peut être même, dans certains cas, contre-indiquée. Si vous avez besoin d'un expert du domaine, prenez un consultant. Le rôle de coach ou de mentor n'est pas d'apporter une solution mais de créer les conditions propices pour vous permettre de vous "désaxer" et d'envisager une autre réalité adaptée à votre situation. L'expert du contenu c'est vous.

2. La qualité de la formation suivie (Légitimité)

Se renseigner sur la formation suivie par l'accompagnant est un prérequis. Je privilégie l'expérience à la formation mais de nombreuses écoles, flairant un business juteux, dispensent des programmes plus ou moins sérieux et plus ou moins long et il convient d'être prudent. Le coaching-mentorat est plus qu'un métier. À côté de la technique, l'activité nécessite, une maturité (qui n'attend pas forcément le nombre des années), un parcours de vie riche (voir point 1), et une capacité d'autoréflexion pour capitaliser sur l'expérience. Éviter les pseudos professionnels formés en 3 ou 6 jours dans les fast food du coaching et privilégiez l'expérience et une formation longue.

3. La supervision et l'appartenance à une fédération (Légitimité)

La supervision permet, à l'accompagnant de prendre du recul sur sa pratique, d'échanger avec un collègue expérimenté pour progresser dans sa pratique tout en apportant une réponse utile à ses clients.

Les fédérations donnent une ligne de conduite et "organisent" la profession. L'adhésion repose sur un certain nombre d'heures de pratiques et fait l'objet d'une évaluation par ses pairs. Parmi les fédérations professionnelles "sérieuses" citions ICF, EMCC, SF Coach.

Ce point peut être un gage de sérieux, mais je n'en fais pas un critère central de décision surtout au regard des 2 derniers principes

4. Le feeling et la relation

Des termes qui peuvent faire frémir dans notre culture occidentale, rationnelle et logique. Cependant, c'est là un point essentiel de votre choix La qualité de la relation constitue LE potentiel sur lequel vous pourrez vous appuyer pour vous actualiser et atteindre un résultat escompté. Or en 1 heure d'entretien pas facile de savoir quelle personne sera la plus appropriée. Faites confiance à votre intuition. Je ne parle seulement de se sentir à l'aise. Personnellement j'ai progressé davantage avec des coachs bousculants que compréhensifs.  L'important est : pensez-vous pouvoir évoquer différents sujets sans retenu, de manière objective ? sentez-vous cette personne capable de venir vous "chercher où vous vous cacher" pour vous permettre d'évoluer ? J'ai progressé davantage avec des coachs bousculants qu'avec des coachs trop compréhensifs, mais vous êtes la seule personne qui peut décider qui lui convient vraiment. Ce qui m'amène au dernier point et non le moindre : Vous.

5. Vous

Une question importante est pourquoi entamez-vous cette démarche ? Est-ce pour vous rassurez, parce que c'est à la mode ou que votre entreprise vous en "offre" un ? Ou souhaitez-vous réellement vous développer progresser ?  C'est une question primordiale, car de cette réponse découlera en grande partie le potentiel que représente le coach. Un individu qui veut réellement "avancer" choisira le coach qui lui permettra de le faire. Une personne ne voulant pas "changer" aura tendance à choisir un coach "arrangeant" pouvant transformer les séances en "discussions de salon". Le coaching, le "vrai, le dur, le tatoué" est une belle aventure mais il peut être parfois bousculant, car il nous invite à nous remettre en question.

En conclusion et de mon point de vue, choisir un coach efficient est une alchimie de plusieurs éléments. Fiez-vous à votre instinct, et soyez honnêtes concernant vos motivations. Renseigner vous ensuite sur l'expérience et la formation et lancez-vous.

N'hésitez pas à partager cet article et à consulter notre site www.mamkle.com pour plus d'informations

​

Self-determination theory

La science a démontré depuis plus de 40 ans les leviers réellement efficaces de la performance et de la motivation. Les entreprises comme Google et 3M appliquent avec succès une composante essentielle  = SOUTIENT DE L'AUTONOMIE DES COLLABORATEURS. Malgré les innovations (post-it, Google mail...) générées par cette méthode managériale, et le succès commerciale que ces sociétés connaissent, peu d'entreprises leur emboitent le pas et reste dans le schéma Taylorien descendant inefficace : DECISION, COMMUNICATION, EXECUTION. et si on commençait à se poser sincèrement la question de ce qui motive les individus et de  réellement introduire dans nos organisations des méthodologies efficaces ?

Catégorisation

La catégorisation des individus est un des freins à la performance. "Le créatif, le haut potentiel, le stratège." Pour s'exprimer, un talent à besoin de conditions favorables (C.U.P = CONFIGURATION, UTILITE, POTENTIEL). Un chat n'a aucune raison de  vous montrer  qu'il est un chasseur hors pair si une souris (potentiel) ne passe pas à proximité (Configuration) , au moment où il a faim (Utilité). À défaut de conditions favorables on pourrait vite penser qu'il est fainéant ;) .  Voilà un travail majeur que nous menons avec  les ressources humaines et le management. Détecter et entrainer les "Talents" des collaborateurs et des équipes et aider à la  création  des conditions leur permettant  de les exploiter pour une performance et un engagement maximum.